Archiv für den Monat: Juni 2015

BAG zur datenschutzrechtlichen Einwilligung eines Arbeitnehmers

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich in seinem Urteil vom 11.12.2014 (Az. 8 AZR 1010/13 – Volltext) mit der Bildnisveröffentlichung von Arbeitnehmern auf der Website des Unternehmens zu beschäftigen. In diesem Urteil ist das BAG auch auf die grundlegende Frage eingegangen, ob die datenschutzrechtliche Einwilligung eines Betroffenen in Arbeitsverhältnissen wirksam ist.

Hintergrund

Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) enthält den Grundsatz des Verbots mit Erlaubnisvorbehalt. Hiernach ist die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten nur zulässig, soweit das BDSG oder eine andere Rechtsvorschrift dies erlaubt oder anordnet oder der Betroffene eingewilligt hat.

Dazu bestimmt § 4a Abs. 1 BDSG die Voraussetzungen an eine wirksame Einwilligung, welche kumulativ vorliegen müssen. Erforderlich für eine wirksame Einwilligung ist demnach die freie Entscheidung des Betroffenen, der Hinweis auf den vorgesehenen Zweck der Verwendung sowie auf die Folgen der Verweigerung der Einwilligung. Im Übrigen bedarf die Erklärung der Schriftform, soweit nicht wegen besonderer Umstände eine andere Form angemessen ist.

Die Wirksamkeit der Einwilligung eines Beschäftigten gegenüber seinem Arbeitnehmer ist in der Literatur Gegenstand lebhafter Diskussionen, ohne jedoch ein abschließendes Ergebnis zu vermitteln. Die Uneinigkeit fokussiert sich vor allem auf die Frage, ob es im Arbeitsverhältnis überhaupt eine „freie Entscheidung” geben kann. Auch die Aufsichtsbehörden argumentierten dahingehend, dass die Einwilligung im Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht freiwillig erfolgen könne und damit unwirksam sei. Die Freiwilligkeit sei deshalb zu verneinen, da die Einwilligung unter Ausnutzung einer wirtschaftlichen Machtposition gefordert wird, sich der unterlegene also zur Abgabe der Einwilligung genötigt sieht. Dies sei regelmäßig in einem Abhängigkeitsverhältnis wie zwischen dem Arbeitgeber und dem Beschäftigten der Fall.

Urteil des BAG

Dem stellt sich das BAG in seinem Urteil entgegen und betont, dass auch im Rahmen von Arbeitsverhältnissen der Arbeitnehmer freie Entscheidungen treffen könne und er sich mit Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und der Eingliederung in den Betrieb nicht seiner Grund- und Persönlichkeitsrechte begebe. Dies gelte – so das BAG – vor allem deshalb, weil in Arbeitsverhältnissen unter bestimmten Umständen eine Datenverarbeitung selbst ohne Vorliegen einer Einwilligung des Arbeitnehmers möglich sei und verweist hierzu auf den gesetzlichen Erlaubnistatbestand des § 32 BDSG.

Folgen des Urteils

Das BAG spricht in seinem Urteil nicht von „Beschäftigten“ i.S.d. § 3 Abs. 1 BDSG, sondern nur einem diesem Begriff unterfallenden Teil von Personen, nämlich  „Arbeitnehmer“ nach § 3 Abs. 11 Nr. 1 BDSG. Nichts gesagt ist durch das Urteil deshalb darüber, ob sich der Arbeitgeber auch die Einwilligung von anderen Personen, die unter den Beschäftigtenbegriff fallen, einholen kann. Diese Frage wird vor allem dann relevant, wenn es um „Bewerberinnen und Bewerber“ i.S.d. § 3 Abs. 11 Nr. 9 BDSG geht, könnte der Arbeitgeber doch den zulässigen und eng gesteckten Rahmen seines Fragerechts durch Einholung einer Einwilligung erweitern und umgehen.

Für die bewusste Differenzierung zwischen Arbeitnehmern und den übrigen als „Beschäftigte“ bezeichneten Personen durch das BAG, streitet schließlich auch sein Wortlaut, der auf ein bestehendes Arbeitsverhältnis hindeutet („Eingehung eines Arbeitsverhältnisses und die Eingliederung in den Betrieb“).

Auch und gerade bei der Verarbeitung besonders sensibler Daten i.S.d. § 3 Abs. 9 BDSG wird man deshalb nicht die Prüfung der “Freiwilligkeit” im jeweiligen Einzelfall vernachlässigen können. Dies gilt allein schon wegen der formalen und inhaltlichen Anforderungen, die das Gesetz an die wirksame Einwilligung stellt.