Kategorie-Archiv: Arbeitsrecht

BAG: Datenschutzrechtliche Wirkung einer Betriebsvereinbarung über die Durchführung von Torkontrollen

Mit Beschluss vom 15.4.2014 (Az. 1 ABR 2/13 – Volltext) hat sich der Erste Senat des Bundesarbeitsgericht (BAG) mit der datenschutzrechtlichen Bedeutung einer Betriebsvereinbarung über die Durchführung von Torkontrollen befasst. Der Betriebsrat hat (neben einem formellen Ladungsfehler) insbesondere einen Verstoß gegen das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) gerügt, weshalb die Betriebsvereinbarung unwirksam sei.

Inhalt der Entscheidung

In dem Sachverhalt, welcher der Entscheidung zugrunde lag, schloss der Betriebsrat mit der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin eine Betriebsvereinbarung ab, welche die Durchführung von Torkontrollen (BV-Türkontrolle) in einem Unternehmen regelt. Diese war so ausgestaltet, dass über einen Zufallsgenerator eine zuvor definierte Anzahl an Beschäftigten ausgewählt wird. Diese müssen sich einer Kontrolle an einer nicht einsehbaren Stelle im Pförtnerraum unterziehen, welche sich insbesondere auf die Durchsicht mitgeführter Behältnisse, Jacken- und Manteltaschen beziehen kann. Die Durchführung dieser Maßnahmen wird protokolliert.

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BAG zur Geltendmachung des Auskunftsanspruchs gem. § 34 BDSG vor den Arbeitsgerichten

Erfüllt eine verantwortliche Stelle nicht den Anspruch eines Betroffenen auf Auskunft gem. § 34 Abs. 1 BDSG, kann dieser Anspruch mit einer Klage durchgesetzt werden. Mit Beschluss vom 3.2.2014 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG, Beschl. v. 3.2.2014 – 10 AZB 77/13), dass für diese Klage der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten gegeben ist, falls zwischen dem Betroffenen und der verantwortlichen Stelle ein Arbeitsverhältnis besteht oder – wie in dem entschiedenen Fall – früher bestand.

Ob sich die gegebene Begründung wird langfristig aufrechterhalten lassen, also auch in denkbaren Variationen des Sachverhalts gleichermaßen gelten kann, ist nicht unzweifelhaft. Weiterlesen

BAG entscheidet erneut zur verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Mit Urteil vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11 (Volltext) entschied das BAG  wiederholt zur verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz . Dieses Urteil stellt eine von mehreren Fortführungen und Konkretisierungen der Rechtsprechung vom 21.6.2012 dar (unsere Urteilsanmerkungen auf dieser Website). Abseits des arbeitsrechtlichen Kerns der Entscheidung – zu den Voraussetzungen einer auf einen Verdacht gestützten ordentlichen Kündigung – enthält die Urteilsbegründung auch eine aus Perspektive des Datenschutzrechts entscheidende Erkenntnis. Diese betriff die Frage nach einem prozessualen Beweisverwertungsverbot in Bezug auf datenschutzrechtswidrig erlangte Informationen und Beweismittel.

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EuGH: Angaben zur Arbeitszeit sind personenbezogene Daten

Anders als in § 3 Abs. 1 BDSG wird in Art. 2 lit. a) der Datenschutz-Richtlinie (RL 95/46/EG, Volltext) die Bestimmbarkeit einer Person näher konkretisiert:

“‘personenbezogene Daten’ alle Informationen über eine bestimmte oder bestimmbare natürliche Person (‘betroffene Person’); als bestimmbar wird eine Person angesehen, die direkt oder indirekt identifiziert werden kann, insbesondere durch Zuordnung zu einer Kennummer oder zu einem oder mehreren spezifischen Elementen, die Ausdruck ihrer physischen, physiologischen, psychischen, wirtschaftlichen, kulturellen oder sozialen Identität sind”

Der EuGH (Urteil v. 30.5.2013 – C-342/12, Volltext) hatte nun zu entscheiden, ob eine betroffene Person auch durch Aufzeichnungen über die Arbeitszeit “direkt oder indirekt identifiziert werden kann – und dies im Ergebnis wenig überraschend bejaht:

“Art. 2 [lit. a) Datenschutzrichtlinie] ist dahin auszulegen, dass Aufzeichnungen der Arbeitszeit wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehenden, die die Angabe der Uhrzeit, zu der ein Arbeitnehmer seinen Arbeitstag beginnt und beendet, sowie der Pausen bzw. der nicht in die Arbeitszeit fallenden Zeiten enthalten, unter den Begriff ‘personenbezogene Daten’ im Sinne dieser Bestimmung fallen.”

Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass Aufzeichnungen über die Arbeitszeit – wegen § 32 Abs. 2 BDSG auch bei einer nicht automatisierten Verarbeitung – nur geführt werden dürfen, wenn dies mit Blick auf § 4 Abs. 1 BDSG durch eine gesetzliche Erlaubnis, eine Betriebsvereinbarung oder die Einwilligung der Betroffenen gedeckt ist. Solange die Aufzeichnungen ausschließlich zu Zwecken der Abrechnung oder des Arbeitsschutzes geführt werden (etwa auch zur Beachtung von Arbeitszeiten, Lenk- und Ruhezeiten), ist dies ohne weiteres durch § 32 Abs. 1 S. 1 BDSG gedeckt. Sollen die Aufzeichnungen jedoch auch zu anderen Zwecken genutzt werden – etwa zur Übermittlung an eine Konzernmutter für konzernzweite Auswertungen – bedarf dies einer besonderen Rechtfertigung.

ArbG Cottbus: (kein) Übergang des Datenschutzbeauftragten beim Betriebsübergang

Das Amt des internen Datenschutzbeauftragten geht im Fall eines Betriebsübergangs nicht auf den Erwerber des Unternehmens über, so das Arbeitsgericht Cottbus (Urteil vom 14.02.2013, Az. 3 Ca 1043/12 – Volltext). Dies gelte jedenfalls für den Fall, dass weder eine schriftliche Bestellung des bisherigen Datenschutzbeauftragten zum Datenschutzbeauftragten durch den neuen Betriebsinhaber gebe noch die arbeitsvertragliche Vereinbarung mit dem vorherigen Betriebsinhaber auf den Unternehmenserwerber übergegangen sei.

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BAG zur verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Das BAG hat sich mit seinem Urteil vom 21.6.2012  (2 AZR 153/11 – Volltext) erneut mit der Frage der verdeckten Videoüberwachung am Arbeitsplatz befasst. Dabei beschäftigte sich das BAG  insbesondere mit der Frage nach der Verwertbarkeit der Erkenntnisse aus der verdeckten Videoüberwachung gegen den Arbeitnehmer im Kündigungsschutzprozess.

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